面对公司节假日强制休息却不支付三薪的情况，要避免以下错误操作：1、擅自旷工抗议：部分员工会因不满这种安排而旷工，这是错误的。旷工可能导致公司以违反规章制度为由处罚甚至解除劳动合同，反而损害自身权益。2、拒绝提供证据：若需通过法律途径解决争议，有些员工可能因疏忽未及时收集或提供工资条、考勤记录等证据。缺乏证据会使仲裁或诉讼中难以证明主张，无法维护合法权益。若你已出现类似错误或存疑，可咨询我为你解答。
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公司节假日强制休息却不支付三薪，存在法律风险，以下举例说明：1、员工主张三薪的风险：若公司原本安排员工在法定节假日工作，之后强制休息且未支付三薪，员工可依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项，要求公司支付三薪。例如，某公司原计划国庆节安排员工工作，临近节日却强制休息且不支付三薪，员工有权要求支付当天三薪。2、劳动仲裁或诉讼风险：若员工与公司就三薪问题无法协商一致，员工可能申请劳动仲裁甚至提起诉讼。一旦公司被认定违法，不仅需支付三薪，还可能面临行政处罚等后果。比如，员工申请仲裁后，仲裁委员会裁决公司违法，公司需支付相应三薪报酬。
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公司节假日强制休息却不支付三薪是否违法，需结合具体情况判断：-若公司在法定节假日未安排员工工作却强制休息，无需支付三薪，此行为不违法。-若公司原本安排员工在法定节假日工作，之后强制休息且未支付三薪，则该行为违法。-若涉及的是休息日而非法定节假日，公司安排休息是保障员工休息休假权利，不违法，员工无法主张三薪。
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公司节假日强制休息却不支付三薪的处理，可能受以下特殊情况影响：1、用人单位与劳动者另有合法约定：若双方在劳动合同中明确约定法定节假日强制休息且不支付三薪，但约定待遇不低于法定标准（如以其他福利补偿），则该行为可能不被认定违法。例如，合同约定休息可获同等价值福利补偿，此时公司行为不违法。2、用人单位经批准实行特殊工时制度：因生产特点不能实行标准工时制的用人单位，经劳动行政部门批准实行特殊工时制度（如综合计算工时工作制），节假日休息安排和工资支付可能不同。例如，经批准实行综合计算工时工作制的单位，在计算周期内合理安排节假日休息，可能无需支付三薪。

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