工伤期间主张年终奖励可能面临以下法律风险，需提前警惕。
1. 证据链断裂风险：若劳动合同未明确年终奖属于“工资福利待遇”，且公司规章制度未公示或无书面记录，员工可能因无法证明年终奖的发放义务而败诉。例如：员工仅能提供同事的口头证言，无法出示公司盖章的年终奖政策，仲裁委可能不支持其主张。
2. 诉讼时效风险：劳动仲裁时效为一年，若员工在工伤停工留薪期结束后超过一年才申请仲裁，即使证据充分，也可能因时效经过而无法获得支持。例如：员工2022年10月工伤停工，2024年1月才申请仲裁要求2022年年终奖，仲裁委将以超过时效为由驳回申请。
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以下特殊情况可能影响工伤期间年终奖励的处理结果，需特别关注。
1. 公司经营困难的例外：若公司因疫情、行业衰退等原因导致经营严重困难，已通过职工代表大会或全体职工协商一致，临时调整年终奖发放政策（包括工伤期间），则该调整可能被认定为合法，员工需遵守协商后的结果。
2. 劳动合同的特殊约定：若劳动合同明确约定“年终奖励仅发放给全年正常出勤的员工”，且员工工伤停工留薪期导致出勤天数不足，则公司可依据合同约定不发放年终奖，该约定通常对双方具有约束力。
3. 严重违纪的例外：若员工在工伤前存在严重违反公司规章制度的行为（如旷工、舞弊），公司依据制度规定扣发年终奖，即使处于工伤期间，该扣发行为也可能合法。
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针对工伤期间的年终奖励问题，我们可依据相关法律规定进行分析。
根据《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”此处的“原工资福利待遇”通常包含劳动合同约定的常规福利，若年终奖励属于“原工资福利待遇”范畴（如劳动合同明确将其列为固定福利），则工伤期间应正常发放。同时，《劳动法》第五十条规定“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，若年终奖励被认定为劳动报酬的一部分，公司无故不发则涉嫌违法。综上，若年终奖励属于停工留薪期内的“原工资福利待遇”，员工有权主张；若仅为公司额外福利且无明确约定，则需看公司规定。
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关于工伤期间是否有年终奖励，需结合劳动合同或公司规章制度判断。
工伤期间是否有年终奖励，取决于劳动合同或公司规章制度的具体约定。

1. 若劳动合同或公司规章制度明确规定年终奖励的发放条件（如“全年在职即可享受”），且员工在工伤停工留薪期内仍属在职状态，则通常有权享受年终奖励。
2. 若公司规章制度明确将“工伤停工留薪期”排除在年终奖励发放范围外，且该制度经民主程序制定并公示，则员工可能无法享受。
3. 若劳动合同和公司制度均未提及年终奖励，则公司可自主决定是否发放，员工主张存在较大难度。

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