员工被降为试用期是否合法，需结合具体情况判断。以下从不同情形分析：
1. 若双方劳动合同明确约定试用期且已正常结束，用人单位单方面降为试用期，通常不合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期结束后员工转为正式员工，用人单位无权擅自变更。
2. 员工因工作表现等原因，用人单位与员工协商一致调整岗位并重新约定试用期，这种情况也不合法。即使协商，同一用人单位与同一劳动者也不得再次约定试用期。
3. 若劳动合同未约定试用期，用人单位在合同履行期间单方面设立试用期将员工降为试用期员工，同样不合法。试用期的约定必须在劳动合同中明确，且需符合法律规定的期限等要求。
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处理员工被降为试用期问题时，存在特殊情况或例外情形，会影响处理结果：
1. 员工与用人单位在劳动合同中约定了特殊岗位调整及试用期条款，且条款不违反法律强制性规定。例如，双方约定员工在特定岗位达到业绩标准可转为正式员工，未达标则重新进入试用期。若条款合法有效，可能影响对“被降为试用期”行为的合法性认定，需具体分析条款合法性和合理性。
2. 员工因工作调动到无关联关系的新用人单位，新用人单位可与员工约定试用期，这不属于同一用人单位与同一劳动者重复约定试用期。例如，员工从A公司离职后入职B公司，B公司可依法约定试用期，与员工在原单位是否有过试用期无关，会影响对“被降为试用期”行为合法性的判断。
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员工被降为试用期可能面临以下法律风险点，结合实例说明：
1. 工资收入减少风险。若被降为试用期，用人单位可能按试用期工资标准支付，而试用期工资通常低于正式员工。例如，某员工正式工资8000元/月，试用期工资标准为正式工资的80%即6400元/月，被降为试用期后每月减少1600元，直接造成经济损失。
2. 劳动权益受损风险。试用期员工某些权益可能不如正式员工，如解除劳动合同条件相对宽松。例如，用人单位可能以“试用期不符合录用条件”为由，更容易解除劳动合同，而这种解除可能缺乏合法依据，损害员工就业稳定性等劳动权益。
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员工被降为试用期的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”该条款明确限制了试用期的约定次数。若员工之前已经历试用期并转正，或双方劳动合同未约定试用期，用人单位单方面将员工降为试用期，均违反该法律规定。因为法律不允许用人单位对同一员工重复约定试用期，也不允许在无约定时擅自设立试用期。因此，用人单位的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，不合法，员工有权拒绝并维护合法权益。如果您遇到此类问题，欢迎咨询我，我会为您提供详细解答。

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