签无固定期限合同被辞退且涉及以前工伤，需避免以下错误操作：
1. 忽视工伤待遇与辞退赔偿的关联性：部分员工仅关注辞退补偿，未检查工伤待遇是否足额支付，导致后续需重新维权。
2. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为一年，若工伤发生后未及时主张待遇，或辞退后未在一年内申请仲裁，可能丧失胜诉权。
3. 盲目签署离职协议：用人单位可能要求员工签署“自愿离职”协议，若协议中未提及工伤待遇，员工签字后可能无法再主张相关权利。

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签无固定期限合同被辞退且涉及以前工伤的赔偿，需区分工伤赔偿与辞退赔偿两个维度。以下结合不同情况详细说明：
无固定期限合同被辞退的赔偿包含工伤相关待遇及辞退经济补偿/赔偿金两部分。

1. 若工伤已完成工伤认定和劳动能力鉴定，且用人单位已依法支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等法定待遇：被辞退时仅需按《劳动合同法》计算辞退补偿，若辞退违法则支付赔偿金。
2. 若工伤未完成认定或鉴定：需先通过劳动仲裁/诉讼确认工伤及伤残等级，再主张工伤待遇，同时处理辞退赔偿。
3. 若用人单位在辞退时未足额支付工伤待遇：员工可同时主张工伤待遇差额及辞退补偿。
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针对“无固定期限合同被辞退需支付经济补偿/赔偿金”的直接回复，可依据《劳动合同法》相关条款分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”若用人单位违法辞退（如不符合第三十九条、第四十条、第四十一条规定），则需按第八十七条支付赔偿金（经济补偿的二倍）。

结合问题场景：无固定期限合同员工被辞退时，无论是否涉及工伤，辞退赔偿均需符合上述条款。若辞退合法（如员工严重违纪），无需支付补偿；若违法，则需支付赔偿金。同时，工伤待遇需依据《工伤保险条例》另行主张，不受辞退补偿计算方式影响。
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签无固定期限合同被辞退且涉及以前工伤，可能面临以下法律风险：
1. 工伤待遇与辞退赔偿混同的风险：例如，用人单位可能将辞退经济补偿折算为工伤待遇，声称“一次性结清”，但实际未按《工伤保险条例》足额支付一次性伤残就业补助金。如员工月工资5000元，工伤十级，用人单位仅支付2个月工资作为补偿，而法定一次性伤残就业补助金为5个月工资，导致员工损失15000元。
2. 证据不足的风险：若员工未保留工伤认定书或辞退通知，用人单位可能否认工伤事实或辞退行为，导致仲裁请求无法得到支持。例如，员工仅口头告知工伤，但未提交劳动部门出具的认定书，仲裁委可能不予采信。

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