员工被退回劳务派遣公司后，处理时要避免以下常见错误：
1、忽略与派遣公司沟通：部分员工被退回后消极应对，不主动与派遣公司沟通了解情况、协商解决方案，可能错过重新安排工作机会或无法及时主张无工作期间报酬，导致权益受损。
2、不重视证据留存：员工若未及时收集保留用工单位的退回通知、劳动合同、工资记录等关键证据，后续与派遣公司发生纠纷或申请劳动仲裁时，可能因无法充分举证而难以维护权益。
3、轻易签署不合理文件：有些派遣公司在员工被退回后，可能要求签署自愿离职协议或放弃部分权益的文件，员工若未经仔细审查和考虑就签署，可能无法主张应有的赔偿或其他权益。

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员工被退回劳务派遣公司后，处理过程中可能遇到以下特殊情况或例外情形，影响问题解决：
1、用工单位以歧视或违法理由退回员工：若用工单位因员工性别、年龄、民族等歧视性原因，或无任何合法依据将员工退回，员工可主张更多权利。此时用工单位的退回行为本身违法，员工不仅可要求派遣公司履行重新安排工作、支付报酬等义务，还可要求用工单位承担相应法律责任（如赔偿精神损失等），这会使问题处理涉及用工单位，增加维权的复杂性和主体。
2、派遣单位破产或注销：员工被退回后，若派遣单位出现破产或注销，会给员工维权增加极大难度。因为派遣单位作为用人单位，其破产或注销可能导致员工无法正常向其主张重新安排工作、支付报酬或经济补偿等权益，员工需通过破产清算程序等复杂途径维权，且权益能否完全实现存在不确定性。
3、派遣工拒绝合理工作安排：若派遣公司在员工被退回后，为其重新安排了符合劳动合同约定和法律规定的工作岗位，而员工无正当理由拒绝，可能影响经济补偿的获得。根据相关规定，员工拒绝合理工作安排，派遣公司可能无需支付解除劳动合同的经济补偿，直接影响员工权益实现。
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员工被退回劳务派遣公司后，应首先明确自身权益，依据法律规定与派遣公司协商处理。
派遣员工被用工单位退回时，需依据派遣协议和相关法律规定处理：
若派遣协议明确约定了退回后的处理方式，员工应首先查看协议条款，确认派遣公司是否需按协议重新安排工作或支付相关待遇；
若用工单位退回员工的理由不合法（如无正当理由或未提前通知等），员工有权要求派遣公司维护自身权益，或通过法律途径主张用工单位的违法退回行为；
若员工被退回后派遣公司未按规定支付无工作期间报酬，员工可要求派遣公司按照所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬。
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员工被退回劳务派遣公司后，可能面临以下法律风险点，需予以重视：
1、诉讼时效风险：员工主张权利的时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，员工被退回后，派遣公司未按规定支付无工作期间的最低工资报酬，员工若自被退回之日起一年内未通过协商、投诉或仲裁等方式主张该报酬，可能因超过诉讼时效而无法通过法律途径强制要求派遣公司支付。
2、经济损失风险：可能包括未支付的工资、赔偿金等。比如，用工单位违法将员工退回，派遣公司又未及时为员工重新安排工作，导致员工长期无工作且未获得最低工资报酬，员工因此遭受的工资损失以及可能的违法解除劳动合同赔偿金等，均属于经济损失风险。若不及时维权，这些经济损失可能无法得到弥补。

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